Fall Emmely

Bereits im Jahre 2009 sorgte der Fall für viel Wirbel in den Medien. Politiker und Interessenvertreter verschiedener Gruppen und Parteien fühlten sich dazu berufen, Stellungnahmen gegenüber der Presse abzugeben. Nunmehr sprach das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt am 10. Juni 2010 das letzte Wort. Es gab der Kündigungsschutzklage einer Kassiererin statt (Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 5341/09).

Was war passiert?

 

Die Klägerin war bei der Beklagten, einem großen Einzelhandelsunternehmen, seit 1977 beschäftigt. Im Februar 2008 wurde die Klägerin aufgrund einer Verdachtskündigung fristlos, nach 31 Jahren Betriebszugehörigkeit, gekündigt. Der Hintergrund dieser Verdachtskündigung war der Vorwurf, die Klägerin habe zwei verlorene Leergutbons im Gesamtwert von 1,30 Euro eigenmächtig eingelöst. Diese Leergutbons wurden ihr angeblich vom Filialleiter bis zur Abholung durch die Eigentümer anvertraut.

Gegen diese Kündigung erhob „Emmely“, wie die Kassiererin aus Datenschutzgründen genannt wird, Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht Berlin.
Dieses wies die Klage im August 2008 ab. Die Richter bestätigten die ausgesprochene Verdachtskündigung mit der Begründung, dass das Vertrauensverhältnis im Arbeitsverhältnis zerrüttet sei. Dies stützte das Arbeitsgericht auf die Aussage mehrerer Zeugen, welche bestätigten, dass die Kassiererin die Leergutbons tatsächlich eingelöst hatte.

 

Die Berufung der Klägerin beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) blieb ohne Erfolg (Urteil vom 09.02.2010 - 7 Sa 2017/08).

Das Gericht hielt es für erwiesen, dass die Klägerin die beiden Bons eingelöst habe, um sich dadurch den Preis ihrer Einkäufe um 1,30 € zu reduzieren. Zudem habe die Klägerin, als sie auf den Vorfall angesprochen wurde, das Einlösen der Bons beharrlich geleugnet. Auch habe die Klägerin versucht, andere Mitarbeiter der Filiale zu belasten und diese damit in die Gefahr einer Kündigung gebracht.
Das LAG hob hierbei insbesondere die Position der Klägerin als Kassiererin und die damit einhergehende Vertrauensstellung hervor. Auch Vermögensdelikte mit einem geringen Ausmaß seien geeignet, das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer irreparabel zu schädigen. Dies führe dazu, dass dem Arbeitgeber das Fortsetzen des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar sei. Die Revision wurde nicht zugelassen.
Das Gericht schloss sich damit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts im sog. „Bienenstichfall“ (BAG NJW 1985, 284) an. Hier wurde entschieden, dass bei Diebstahl gegen den eigenen Arbeitgeber eine fristlose Kündigung durch diesen selbst dann zulässig sein kann, wenn die gestohlene Sache nur geringen Wert hat.

Nachdem der Anwalt der Klägerin zwischenzeitlich verkündete, er werde das Bundesverfassungsgericht oder den Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte anrufen, wurde schließlich eine Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht erhoben.

Am 28. Juli 2009 ließ der 3. Senat des Bundesarbeitsgerichtes auf die Nichtzulassungsbeschwerde der Klägerin schließlich die Revision gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts zu.

Grund für die Zulassung wegen grundsätzlicher Bedeutung war nicht der geringe Wert der Bon-Belege, sondern die Frage, ob das prozessuale Verhalten der Arbeitnehmerin im Kündigungsschutzprozess, das nach Zugang der Kündigungserklärung erfolgte, für das damalige Bestehen eines Kündigungsgrundes berücksichtigt werden darf (BAG Beschluss vom 28.7.2009, 3 AZN 224/09).

In dem nunmehr verkündeten Urteil (BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09) wurde der Kündigungsschutzklage durch das Bundesarbeitsgericht statt gegeben.
Das Bundesarbeitsgericht beschäftigte sich in diesem Urteil nicht mit den Voraussetzungen der sog. Verdachtskündigung, da durch die Vorinstanz bindend festgestellt wurde, dass die Klägerin die Bons tatsächlich eingelöst hatte.
Das Gericht kam zu dem Ergebnis, dass ein schwerwiegender Verstoß vorliege, welcher das Vertrauensverhältnis belaste. Die Beklagte sei durch ihre Eigenschaft als Einzelhandelunternehmen besonders anfällig dafür, einen hohen Schaden durch eine Vielzahl von geringfügigen Schäden zu erleiden.

Das Gericht entschied zudem, dass das „ungeschickte“ Prozessverhalten der Klägerin nicht zu ihren Lasten geht. Eine vertragsrelevante Unzuverlässigkeit ergebe sich hieraus nicht.

Das Bundesarbeitsgericht wog sodann in seiner Entscheidung die beiderseitigen Interessen gegeneinander ab. Hierbei hob es insbesondere die lange Beschäftigungsdauer und die hieraus erworbene Vertrauensstellung hervor. Dieses Vertrauen könne nach Ansicht des BAG durch den Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werden. Insbesondere müsse hier der geringe Wert des Schadens für die Beklagte berücksichtigt werden. Das Bundesarbeitsgericht kam daher zu dem Ergebnis, dass im vorliegenden Fall eine Abmahnung als angemessene Reaktion auf das Fehlverhalten der Arbeitnehmerin genügt hätte.

 

Was sind die Konsequenzen aus diesem Urteil?

 

Das Urteil bestätigt wieder einmal die Aussage, dass es keine absoluten Kündigungsgründe gibt. Vielmehr ist der jeweilige Sachverhalt unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zu beurteilen.

Hierbei müssen die Besonderheiten des jeweiligen Arbeitsverhältnisses beurteilt werden. Die fristlose Kündigung muss grundsätzlich das angemessene Mittel auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers sein. Arbeitgeber müssen sich nach diesem Urteil mehr denn je fragen, ob im Rahmen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes und unter Beachtung des Prognoseprinzips auch eine Abmahnung ausreichen kann, um eine vertrauensvolle Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu ermöglich.
Eine solche Abmahnung ist grundsätzlich bei steuerbaren Vorgängen notwendig.

Das BAG bricht mit dieser Entscheidung zugleich eine Tendenz in der Rechtsprechung. Diese Tendenz lautete bisher dahingehend, dass eine Abmahnung dann entbehrlich ist, wenn ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers derart schwerwiegend war, dass das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber bereits durch den einmaligen Vorfall zerstört wurde und dem Arbeitgeber das Warten auf den Wiederholungsfall nicht zumutbar ist. Eine schwere Pflichtverletzung ist insbesondere dann anzunehmen, wenn dem Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit seines Verhaltens ohne Weiteres erkennbar ist (vgl. BAG NZA 2006, 980). Dies dürfte bei Vermögensdelikten grundsätzlich der Fall sein.

Nimmt man nunmehr das Urteil des BAG wörtlich, so kann sich der Arbeitnehmer durch die lange Fortdauer eines Arbeitsverhältnisses eine Art „Vertrauenskapital“ verdienen. Dieses Vertrauenskapital führt gleichzeitig dazu, dass eine Abmahnung in diesen Fällen das angemessene Mittel sein dürfte. Zusätzlich berücksichtigt das BAG in seinem Urteil die Höhe des eingetretenen Schadens. Nach den Berichten einiger Pressemitteilungen hat sich das BAG in seiner Entscheidung zudem mit einer Wertgrenze auseinandergesetzt. Ob dies tatsächlich der Fall ist und ob eine konkrete Wertgrenze vorgegeben wurde, kann erst nach der Veröffentlichung der Entscheidung beurteilt werden.

 

Zugleich bricht das BAG mit den eigens vom ihm in dem sog. Bienenstichfall (aaO) aufgestellten Grundsätzen.Man darf gespannt sein, wie sich die Rechtsprechung der erstinstanzlichen Gerichte nach dieser Entscheidung entwickeln wird. Insgesamt ist festzustellen, dass ein hohes Medieninteresse an derartigen Fällen besteht. Auch der kürzlich entschiedene „Maultaschenfall“ (Arbeitsgericht Radolfzell AZ: 4 Ca 248/09) sowie der „Essensmarkenfall“ (Arbeitsgericht Reutlingen (11.05.2010 2 Ca 601/09) haben ein reges Medieninteresse erweckt. Dies dürfte für die Arbeitgeber ein unangenehmer Nebeneffekt sein. Auch die Beklagte im vorliegenden Fall erlitt, insbesondere durch das mediale Interesse, einen erheblichen Imageverlust. In jedem Fall ist die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts eine Grundsatzentscheidung, die weitreichende Folgen für die Rechtsprechung zur außerordentlichen Kündigung haben dürfte.