Der Bundesrat hat nach dem Bundestag dem Gesetz zur Brückenteilzeit ebenfalls zugestimmt. Damit steht dem Inkrafttreten ab 01.01.2019 nichts mehr im Wege. Was bedeutet dieses neue Gesetz insbesondere für Arbeitgeber?
1. Das Gesetz – die einzelnen Änderungen im TzBfG
Im TzBfG wird zunächst ein neuer § 9a eingeführt. Dessen Absatz 1 lautet:
„Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum verringert wird. Der begehrte Zeitraum muss mindestens ein Jahr und darf höchstens fünf Jahre betragen. Der Arbeitnehmer hat nur dann einen Anspruch auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt.“
Nach der bisherigen Regelung existiert lediglich ein Anspruch auf unbegrenzte Teilzeitarbeit – ohne ein entsprechendes Rückkehrrecht. Arbeitnehmer haben jetzt also die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum zu reduzieren, um dann wieder zu ihrer ursprünglichen Arbeitszeit zurückzukehren.
Daneben gibt es noch weitere Änderungen des TzBfG. So dürfte es künftig für dauerhaft in Teilzeit Beschäftigte einfacher werden, ihre Arbeitszeit wieder zu erhöhen, da der Gesetzgeber hier weitere Kriterien eingeführt hat, die der Arbeitgeber beim Erhöhungswunsch des Arbeitnehmers berücksichtigen muss. Äußert ein unbefristet in Teilzeit Beschäftigter den Wunsch, seine Arbeitszeit zu erhöhen, so muss der Arbeitgeber wie bisher auch schon darlegen und gegebenenfalls beweisen, wenn dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter einer Verlängerung der Arbeitszeit entgegenstehen. Künftig erstreckt sich diese Beweislast bei einer Ablehnung auch darauf, dass ein freier Arbeitsplatz nicht dem bisherigen entspricht, nicht frei ist oder dass der Teilzeitbeschäftigte, der mehr arbeiten will, unzureichend geeignet ist.
Ebenfalls neu ist die Regelung, dass der Arbeitgeber künftig mit dem Arbeitnehmer dessen Wünsche nach Teilzeit zu erörtern hat und der Arbeitnehmer hierbei ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen kann.
Auch der Bereich der Abrufarbeit hat neue Spielregeln bekommen. So wird die fiktive Mindestarbeitszeit auf 20 Stunden/Woche angehoben und klargestellt, dass der Arbeitgeber maximal 25 % zusätzlich Arbeitszeit und nur 20 % weniger als die Mindestarbeitszeit abrufen darf.
2. Befristete Teilzeit: Zeitliche Begrenzung auf ein bis fünf Jahre
Zurück zur Brückenteilzeit: Der Rechtsanspruch sieht vor, dass Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate in einem Unternehmen beschäftigt sind, ihre Arbeitszeit für einen Zeitraum von mindestens einem, höchstens jedoch für fünf Jahre ihre Arbeitszeit reduzieren können. Die zeitliche Begrenzung soll für Planungssicherheit sorgen. Der Anspruch hängt nicht von Gründen wie Kindererziehung oder Weiterbildung ab. Er hat keinerlei Voraussetzungen, die in der Person des Arbeitnehmers erfüllt sein müssten. Für alle bisherigen Teilzeitarbeitnehmer gilt das neue Gesetz ebenfalls.
a) Einschränkungen bei Kleinbetrieben und Maximalgrenzen
§ 9a TzBfG beinhaltet eine Einschränkung des Rechtsanspruchs für Arbeitnehmer, die bei Arbeitgebern arbeiten, die weniger als 45 Arbeitnehmer ohne Auszubildende beschäftigen. Hier kann man nur eine einvernehmliche Lösung mit dem Arbeitgeber finden, durchsetzen kann man den Wunsch nicht.
Für Unternehmen mit 46 bis 200 Arbeitnehmern gibt es darüber hinaus Grenzen, ab wann sie Teilzeitwünsche nach § 9a TzBfG ablehnen können. Sie können die zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, wenn von 15 Arbeitnehmern bereits einer in befristeter Teilzeit arbeitet. Allerdings zählen für diese Quote auch nur jene Arbeitnehmer, die einen Antrag auf Brückenteilzeit gestellt haben (nicht also Arbeitnehmer, die sich aufgrund einer anderen Regelung in Teilzeit befinden). Konkret gilt:
„Ein Arbeitgeber, der in der Regel mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigt, kann das Verlangen eines Arbeitnehmers auch ablehnen, wenn zum Zeitpunkt des begehrten Beginns der verringerten Arbeitszeit bei einer Arbeitnehmerzahl von in der Regel
- mehr als 45 bis 60 bereits mindestens vier,
- mehr als 60 bis 75 bereits mindestens fünf,
- mehr als 75 bis 90 bereits mindestens sechs,
- mehr als 90 bis 105 bereits mindestens sieben,
- mehr als 105 bis 120 bereits mindestens acht,
- mehr als 120 bis 135 bereits mindestens neun,
- mehr als 135 bis 150 bereits mindestens zehn,
- mehr als 150 bis 165 bereits mindestens elf,
- mehr als 165 bis 180 bereits mindestens zwölf,
- mehr als 180 bis 195 bereits mindestens 13,
- mehr als 195 bis 200 bereits mindestens 14
andere Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit nach Absatz 1 verringert haben.“
Auch aus betrieblichen Gründen darf der Arbeitgeber einen Antrag auf befristete Teilzeit ablehnen. Die Voraussetzungen und das Verfahren richten sich nach den bereits bekannten Regeln zur Ablehnung eines unbefristeten Teilzeitwunsches. Der Arbeitgeber muss also insbesondere auf die gesetzliche Fiktion achten, wonach der Anspruch als genehmigt gilt, wenn der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor Beginn der Reduzierung schriftlich abgelehnt hat.
b) Verfahren in Anlehnung an die bisherigen Regelungen
Die Anspruchsvoraussetzungen und das Verfahren der Antragstellung für die befristete Teilzeit entsprechen weitgehend den Regelungen für den Anspruch auf unbefristete Teilzeitarbeit: Der Arbeitnehmer muss den Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit und den Zeitraums der Reduzierung mindestens drei Monate vorher in Textform stellen.
Ziel ist es nach dem Gesetz also, zu einer Vereinbarung zu kommen. Diese hat dann auch grundsätzlich Bestand: Während der Brückenteilzeit besteht kein Anspruch auf Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit oder vorzeitige Rückkehr zur früheren Arbeitszeit während der Brückenteilzeit.
3. Fazit
Das Gesetz soll die sog. „Teilzeitfalle“ beseitigen bzw. es Arbeitnehmern erleichtern, wieder aus einer Teilzeittätigkeit in die Vollzeit zurückkehren zu können.
Es bleibt abzuwarten, ob dieses Ziel erreicht wird. Denn für Arbeitnehmer wird es gerade in kleineren Betrieben zur Lotterie, ob sie ihren Anspruch durchsetzen können. Hieran knüpfen dann ungeklärte Fragen an: gilt das Prinzip „first come first serve“ oder muss man den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten, ja ggf. sogar eine Art Sozialauswahl durchführen?
Fest steht lediglich, dass auf Arbeitgeber ein erhöhter Planungs- und Verwaltungsaufwand zukommen wird. Angesichts der gesetzlichen Fiktionen können Arbeitgeber das Gesetz auch nicht ignorieren, sondern sollten sich damit frühzeitig auseinandersetzen.
