Die „Coronakrise“ geht unvermittelt weiter. Uns erreichen aktuell zahlreiche Anfragen zum Thema Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld. Daher haben wir die wichtigsten Fragen und Antworten in diesem Beitrag zusammengefasst.
I. Allgemeines
1. Was ist Kurzarbeit eigentlich?
Kurzarbeit ist vereinfacht gesprochen nichts anderes als die vorübergehende Verkürzung der regelmäßigen Arbeitszeit der Arbeitnehmer, z.B. die Reduzierung von einer Fünf-Tage-Woche auf eine Drei-Tage-Woche.
Kurzarbeit führt zu einer (teilweisen) Suspendierung der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer wird von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung befreit, verliert aber gleichzeitig auch seinen Vergütungsanspruch. Als Ausgleich erhält er einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld.
2. Was ist Kurzarbeitergeld?
Kurzarbeitergeld ist eine Sozialleistung der Agentur für Arbeit, die aus den Beiträgen zur Arbeitslosenversicherung finanziert wird.
3. Gibt es einen Unterschied zwischen Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld?
Man muss beachten, dass hier zwei Rechtsgebiete aufeinandertreffen; zum einen das Arbeitsrecht, zum anderen das Sozialrecht.
Im Bereich des Arbeitsrechts ist vorab die Frage zu klären, ob der Arbeitgeber Kurzarbeit überhaupt anordnen kann, das heißt also, ob er berechtigt ist, den Arbeitnehmer in Kurzarbeit zu schicken. Voraussetzung für das sozialrechtliche Kurzarbeitergeld ist nämlich, dass die Arbeitnehmer verpflichtet sind, der Anordnung von Kurzarbeit Folge zu leisten. Es muss daher eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag enthalten sein oder aber ein anwendbarer Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung Regelungen dazu enthalten. Wenn dies alles nicht der Fall ist, muss der Arbeitgeber die Zustimmung jedes einzelnen Arbeitnehmers einholen. Ein Anspruch auf Zustimmung besteht indes nicht.
Stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, kann der Arbeitgeber für diesen Arbeitnehmer kein Kurzarbeitergeld beantragen. Beschäftigt er ihn trotzdem nicht oder nur teilweise, muss der Arbeitgeber insoweit aufgrund seines Beschäftigungsrisikos dennoch die Vergütung weiterbezahlen. Der Arbeitgeber kann in diesem Fall aber eine Änderungskündigung aussprechen, um die Kurzarbeit einzuführen. Dieses Mittel wird aber in aller Regel nicht wirklich helfen, da der Arbeitgeber die entsprechende Kündigungsfrist einhalten muss.
4. Kurzarbeit und Kündigung
Die Kurzarbeit dient durch die kurzfristige finanzielle Entlastung des Arbeitnehmers auch dem Erhalt von Arbeitsplätzen. Daher existiert vielfach die These, dass eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses während der Kurzarbeit nicht möglich sei. Das ist aber falsch: Der Arbeitgeber ist auch während eines Kurzarbeitszeitraums zum Ausspruch von Kündigungen berechtigt. Dies gilt für personen- und verhaltensbedingte Kündigungen und auch für betriebsbedingte Kündigungen, insbesondere wenn letztere dazu dienen sollen, die Kurzarbeit zu beenden.
Stellt der Arbeitgeber zum Beispiel während der Kurzarbeit fest, dass entgegen seiner früheren Einschätzung doch ein dauerhafter Arbeitsausfall vorliegt, kann er – ggf. unter Beteiligung des Betriebsrats – auch eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Dafür braucht der Arbeitgeber aber Gründe, die über die Gründe für die Kurzarbeit hinausgehen, also eine neue unternehmerische Entscheidung begründen müssen.
5. Urlaub oder Krankheit während Kurzarbeit
Der Arbeitnehmer kann auch während der Kurzarbeit Urlaub nehmen. Der Arbeitgeber muss das Urlaubsentgelt in der üblichen Höhe bezahlen. Bei Feiertagen während des Zeitraums der Kurzarbeit hat der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung in der Höhe, wie er noch „normal“ Vergütung erhält. Im Falle einer Erkrankung besteht Anspruch auf Kurzarbeitergeld für die Dauer von maximal sechs Wochen. Danach besteht ein Anspruch auf Krankengeld.
II. Die Leistungsvoraussetzungen im Einzelnen
1. Dauer, Beginn und Ende
Das Gesetz begrenzt Kurzarbeitergeld aktuell auf zwölf Monate. Es besteht aber in heftigen Wirtschaftskrisen die Möglichkeit, dass das Bundesministerium für Arbeit und Soziales durch Rechtsverordnung die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld über die gesetzliche Bezugsdauer hinaus bis zur Dauer von 24 Monaten verlängern kann, wenn außergewöhnliche Verhältnisse auf dem gesamten Arbeitsmarkt vorliegen.
Der Bezug beginnt mit dem ersten Kalendermonat, für den in einem Betrieb Kurzarbeitergeld gezahlt wird. Die Bezugsdauer gilt einheitlich für sämtliche Arbeitnehmer im Betrieb.
2. Erheblicher Arbeitsausfall
Der Arbeitsausfall muss auf bestimmte, gesetzlich anerkannte Ursachen zurückzuführen sein. Danach muss der Arbeitsausfall auf wirtschaftlichen Ursachen oder auf einem unabwendbaren Ereignis beruhen. Im aktuellen „Coronafall“ sieht die Agentur für Arbeit dies als erfüllt an.
Ein vorübergehender Arbeitsausfall liegt vor, wenn man mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit voraussehen kann, dass in absehbarer Zeit wieder mit dem Übergang zur Vollarbeit zu rechnen ist.
Der Arbeitsausfall darf auch nicht vermeidbar sein. Daran stellt das Gesetz hohe Anforderungen, die man auch in der aktuellen „Coronakrise“ im Blick haben muss. Der Arbeitgeber muss in seinem Betrieb alle zumutbaren Vorkehrungen getroffen haben, um den Arbeitsausfall zu verhindern. Daher muss man stets prüfen, ob man durch Gewährung von Erholungsurlaub den Arbeitsausfall ganz oder teilweise verhindern kann. Dieser Punkt ist auch nochmals ausdrücklich in § 96 Abs. 4 SGB III erwähnt. Hiernach gilt der Arbeitsausfall als vermeidbar, wenn er durch die Gewährung von bezahlten Erholungsurlaub ganz oder teilweise verhindert werden kann, soweit vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmer der Urlaubsgewährung nicht entgegenstehen oder durch die Nutzung von im Betrieb zulässigen Arbeitszeitschwankungen der Arbeitsausfall vermieden werden kann. Insoweit muss man eine Interessenabwägung mit den Urlaubswünschen der Arbeitnehmer vornehmen. Der Arbeitsausfall gilt auch dann als vermeidbar, wenn durch Nutzung von im Betrieb zulässigen Arbeitszeitschwankungen ganz oder teilweise vermieden werden kann, sprich durch Abbau von Arbeitszeitkonten. Der Gesetzgeber hat hier jedoch reagiert und aktuell festgelegt, dass Arbeitszeitkonten nicht abgebaut oder ins Minus gefahren werden müssen. Wird Kurzarbeit nur für einzelne Abteilungen im Betrieb angeordnet, muss der Arbeitgeber prüfen, ob er einzelne Arbeitnehmer intern vorübergehend versetzen kann, um die Kurzarbeit zu verhindern. Daneben kommen zur Vermeidbarkeit beispielsweise folgende Maßnahmen in Betracht:
- Arbeit auf Lager und Vorratshaltung (soweit dies üblich und räumlich und wirtschaftlich vertretbar ist)
- Umstellung auf andere Zulieferer
- Erledigung oder Vorziehen notwendiger Aufräumungs- und Instandsetzungsarbeiten
- Vor- und Nacharbeit
- Übergang zu neuen Produkten, Erweiterung der Produktion, Ausweitung des Kreditrahmens und Rationalisierungsmaßnahmen (dies wird in der Regel von der Bundesagentur nicht beurteilt werden können)
- Gleichmäßige Verteilung eines vorübergehenden Arbeitsvolumens im Rahmen eines Auftrags
Ferner hat der Gesetzgeber festgelegt, dass aktuell bereits ein Arbeitsausfall im jeweiligen Kalendermonat für mindestens 10 % der in dem Betrieb oder der Betriebsabteilung tatsächlich beschäftigten Arbeitnehmer ausreicht. Hier sind alle Arbeitnehmer des Betriebs inklusive der geringfügig beschäftigten Arbeitnehmern mitzuzählen. Azubis zählen nicht mit.
Die Anordnung von Überstunden während Kurzarbeit ist grundsätzlich unzulässig. Werden während der Kurzarbeit Überstunden angeordnet, kann dies Indiz für die Vermeidbarkeit des Arbeitsausfalls sein. Wenn ein Arbeitsausfall vermeidbar ist, besteht kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld.
3. Versicherungspflichtige
Beschäftigung Der betroffene Arbeitnehmer muss nach Beginn des Arbeitsausfalls eine versicherungspflichtige Beschäftigung fortsetzen oder eine solche – auch im Anschluss an seine Ausbildung –Beschäftigung aufnehmen. Geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer sind nicht versicherungspflichtig und damit vom Bezug von Kurzarbeitergeld ausgeschlossen.
4. Ungekündigtes Arbeitsverhältnis/Keine Weiterbildungsmaßnahmen mit Leistung der BA
Das Arbeitsverhältnis des betroffenen Arbeitnehmers darf nicht bereits gekündigt oder durch einen Aufhebungsvertrag aufgelöst sein. Entscheidend ist dabei bereits die Kündigung und nicht erst der Zeitpunkt der tatsächlichen Beendigung. Die Bezugsberechtigung eines Arbeitnehmers für Kurzarbeitergeld endet daher bereits mit dem Ausspruch einer Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags.
Ferner haben Arbeitnehmer während der Teilnahme an einer beruflichen Weiterbildungsmaßnahme mit Bezug von Arbeitslosengeld bei beruflicher Weiterbildung oder Übergangsgeld grundsätzlich keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld.
III. Berechnung des Kurzarbeitergelds
1. Sollentgelt und Istengelt
Das Kurzarbeitergeld errechnet sich aus dem Unterschiedsbetrag zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem „Sollentgelt“ und dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem „Istentgelt“.
Als Sollentgelt gilt das Bruttoarbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall und vermindert um Entgelt für Mehrarbeit in dem Anspruchszeitraum erzielt hätte. Istentgelt ist das Bruttoarbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer in dem Anspruchszeitraum tatsächlich erzielt hat.
Bei der Ermittlung von Sollentgelt und Istentgelt darf man einmalig gezahltes Arbeitsentgelt nicht berücksichtigen. Die für die Berechnung des Kurzarbeitergeldes maßgeblichen pauschalierten monatlichen Nettoarbeitsentgelte werden jeweils für ein Kalenderjahr durch eine Verordnung festgelegt. Die Agentur für Arbeit hält auf ihrer Homepage Tabellen für die Berechnung bereit. Der Link ist unter <link https: www.arbeitsagentur.de unternehmen finanziell kurzarbeitergeld-bei-entgeltausfall external-link-new-window internal link in current>www.arbeitsagentur.de/unternehmen/finanziell/kurzarbeitergeld-bei-entgeltausfall abrufbar.
2. Höhe des Kurzarbeitergeldes
Die Höhe des Kurzarbeitergelds orientiert sich an der Höhe des Arbeitslosengeldes und beträgt 60 % der Nettoentgeltdifferenz, bei Arbeitnehmern mit Kindern 67 %.
3. Abrechnungspflicht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber muss das Kurzarbeitergeld selbst berechnen und an die Arbeitnehmer auszahlen. Das Kurzarbeitergeld wird nachträglich für den Zeitraum ausgezahlt, für den es beantragt wurde. Der Arbeitgeber muss das Kurzarbeitergeld nicht vorschießen, es jedoch unverzüglich an die Arbeitnehmer weiterleiten. Es besteht die Möglichkeit, Abschlagszahlungen zu beantragen.
IV. Lohnsteuer/Beiträge zur Sozialversicherung
1. Lohnsteuer
Das Kurzarbeitergeld ist lohnsteuerfrei. Es unterliegt aber dem Progressionsvorbehalt, was bedeutet, dass bei der Einkommensteuerveranlagung des betreffenden Arbeitnehmers der Steuersatz sich aus den gesamten steuerpflichtigen Einkünften einschließlich Kurzarbeitergeld ermittelt.
Deshalb muss der Arbeitgeber den lohnsteuerfrei gezahlten Betrag aufzeichnen und in der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung gesondert eintragen. Der Lohnsteuerjahresausgleich ist bei Zahlung von Kurzarbeitergeld nicht mehr möglich.
2. Beiträge zur Sozialversicherung
Während des Bezuges von Kurzarbeitergeld besteht das versicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis in allen Zweigen der Sozialversicherung fort. Daher ist der Arbeitgeber auch grundsätzlich verpflichtet, die Beiträge zur Sozialversicherung weiterhin abzuführen. Im Umfang des Kurzarbeitergelds wären vereinfacht dargestellt die Beiträge aus 80 % des Arbeitsentgelts, das der Arbeitnehmer während des Arbeitsausfalls erzielt hätte, zu ermitteln.
Der Gesetzgeber hat aber auch hier reagiert und festgelegt, dass die Agentur für Arbeit Sozialversicherungsbeiträge für ausgefallene Arbeitsstunden zu 100 Prozent an den Arbeitgeber erstattet.
Etwaige Zuschüsse des Arbeitgebers zum Kurzarbeitergeld sind – soweit sie zusammen mit dem Kurzarbeitergeld 80 % des Unterschiedsbetrags zwischen dem Sollentgelt und dem Istentgelt nicht übersteigen – nicht beitragspflichtig.
Für „normal“ erzieltes Arbeitsentgelt bleibt es bei der üblichen Regelung.
V. Kurzarbeit und Nebenjob
Arbeitsentgelt, das der Arbeitgeber unter Anrechnung des Kurzarbeitergeldes und aufstockend zu diesem bezahlt, führt nicht zu einer Minderung des Kurzarbeitergelds.
Ebenfalls unberücksichtigt bleibt Arbeitsentgelt aus einer weiteren Beschäftigung, die der Arbeitnehmer bereits vor Eintritt des Arbeitsausfalls in gleichem Umfang ausgeübt hat. Anders ist es aber bei Einkommen aus einer Beschäftigung bzw. selbstständigen Tätigkeit, die der Arbeitnehmer während des Bezugs von Kurzarbeitergeld aufnimmt. Dieses führt zu einer Erhöhung des Istentgelts, so dass das Arbeitsentgelt folglich in voller Höhe angerechnet wird.
VI. Antragstellung und Fristen
Im ersten Schritt muss der Arbeitgeber eine Anzeige über Arbeitsausfall Agentur für Arbeit erstatten. Der Anzeige des Arbeitgebers ist eine Stellungnahme der Betriebsvertretung beizufügen. Entsprechende Formulare findet man auf der Homepage der Agentur für Arbeit unter <link https: www.arbeitsagentur.de news corona-virus-informationen-fuer-unternehmen-zum-kurzarbeitergeld external-link-new-window internal link in current>www.arbeitsagentur.de/news/corona-virus-informationen-fuer-unternehmen-zum-kurzarbeitergeld.
Eine telefonische oder mündliche Anzeige ist nicht ausreichend. Die Agentur für Arbeit erstattet das Kurzarbeitergeld frühestens von dem Kalendermonat an, in dem die Anzeige über den Arbeitsausfall dort eingegangen ist. Hierfür genügt jedoch, dass die Anzeige bei der Agentur für Arbeit spätestens am letzten Kalendertag bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingeht.
Die Agentur für Arbeit erteilt dem Arbeitgeber unverzüglich einen schriftlichen Bescheid, ob auf Grund der vorgetragenen und glaubhaft gemachten Tatsachen ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegt und die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind.
Im zweiten Schritt berechnet und beantragt der Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld. Dafür muss der Arbeitgeber eine Ausschlussfrist von drei Monaten beachten. Die Frist beginnt mit Ablauf des Kalendermonats, für den das Kurzarbeitergeld beantragt wird. Geht der Antrag zu spät ein, können keine Leistungen mehr gewährt werden.
VII. Gestaltungsmöglichkeiten
Es existieren verschiedene Möglichkeiten, die Kurzarbeit zu gestalten. Es kommt hier auf die ganz individuelle Situation des Unternehmens an. Man kann beispielsweise komplett die Arbeit einstellen (Kurzarbeit „null“) oder aber auch anteilig. Denkbar ist die Reduzierung der täglichen Arbeitszeit wie auch die Betriebsschließung an vollständigen Tagen.
Dadurch wäre es z.B. möglich, die Arbeitszeit um 50 % zu reduzieren. Das Unternehmen würde dann die Vergütung in Höhe von 50 % weiterzahlen und die Agentur für Arbeit den Verdienstausfall der anderen 50 % durch das Kurzarbeitergeld zu einem großen Teil abfangen.
Unsere Arbeitsrechtler stehen Ihnen für alle Fragen rund um Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld gerne zur Verfügung.
